Wiele branż korzysta z elastycznych form zatrudnienia, a jedną z najczęściej wybieranych jest podjęcie współpracy z pracownikami tymczasowymi. Ich wyszukaniem i całym procesem rekrutacji zajmuje się wyspecjalizowana w tym agencja pracy tymczasowej.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych opiera się na współpracy trzech stron: agencji pracy tymczasowej, pracownika oraz pracodawcy użytkownika. Choć umowa o pracę (lub cywilnoprawna) zawierana jest wyłącznie między pracownikiem a agencją, to firma, w której pracownik wykonuje zadania, również ma wobec niego określone obowiązki. Warto je poznać, by właściwie zaplanować współpracę. Zatrudnianie pracowników tymczasowych opiera się na współpracy trzech stron: agencji pracy tymczasowej, pracownika oraz pracodawcy użytkownika. Umowa o pracę (lub cywilnoprawna) jest co prawda zawierana wyłącznie między pracownikiem a agencją, to jednak firma, w której pracownik wykonuje zadania, ma wobec niego określone obowiązki. Zdecydowanie warto je poznać, aby móc właściwie zaplanować taką współpracę.

 

Spis treści:

1. Prawny kontekst zatrudnienia tymczasowego
2. Podstawy prawne zatrudnienia tymczasowego
3. Podstawowe obowiązki pracodawcy użytkownika
4. Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych
5. Równe traktowanie pracowników tymczasowych
6. Współpraca z agencją pracy tymczasowej
7. Wnioski

 

Prawny kontekst zatrudnienia tymczasowego

Pierwszym aspektem, jaki powinno się poznać, to prawny kontekst zatrudnienia pracownika tymczasowego. Jest to ściśle regulowane przez obowiązujące w tej kwestii przepisy. Charakteryzują one jasno jednakowo definicję tego rodzaju pracy, jak i wielopoziomową strukturę zatrudnienia, w której uczestniczą aż trzy podmioty:

1. Agencja pracy tymczasowej będącą formalnym pracodawcą.
2. Pracownik tymczasowy, podpisujący umowę o pracę z agencją.
3. Pracodawca użytkownik, dla którego wykonywana jest praca.

Jak wskazują pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym. Jednakże pracodawca użytkownik ma pewne obowiązki, a za ich nieprzestrzeganie grożą wysokie kary.

 

Podstawy prawne zatrudnienia tymczasowego

Jak już wspomnieliśmy, całą proces rekrutacji i zatrudnienia pracowników tymczasowych regulują obowiązujące w naszym kraju przepisy, których bezwzględnie należy przestrzegać. Agencja może skierować pracownika do pracy na podstawie przepisów Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wraz z późniejszymi nowelizacjami (Dz. U. z 2023 r., poz. 1110).

Reguluje ona między innymi tak ważne kwestie, jak ochrona pracownicza, umowa o pracę, czas pracy i urlopy przysługujące pracownikom. Inna regulacja prawna, którą również należy wziąć pod uwagę, to Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2023 r., poz. 735 ze zm.), określająca samą działalność agencji pracy tymczasowych.

Oczywiście agencja, pracodawca użytkownik i pracownik muszą także uwzględnić obowiązujące w tym zakresie artykuły Ustawy  z dnia 26 czerwca 1976 roku (Dz. U. z 2023 r., poz. 1465) i pamiętać, że w przypadku pracy tymczasowej nie obowiązują z kolei przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

 

Podstawowe obowiązki pracodawcy użytkownika

Każdy pracodawca użytkownik musi przestrzegać wymienionych wyżej aktów prawnych, jeśli tego nie robi, to naraża się na wspomniane kary finansowe. Ma także ściśle określone obowiązki wobec pracowników tymczasowych, spośród których najważniejsze to:

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Praca na każdym stanowisku, także tymczasowa, nie powinna stanowić żadnego zagrożenia dla pracownika i znajdujących się w pobliżu osób postronnych. Pracodawca użytkownik jest zobowiązany zadbać o bezpieczeństwo i higienę pracy, a działania, jakie w tej kwestii powinien podjąć, obejmują:

• wcześniejsze rozpoznanie i zidentyfikowanie potencjalnych zagrożeń na danym stanowisku pracy;
• przeprowadzenie szkoleń BHP, samodzielnie lub z pomocą agencji pracy tymczasowej, lecz zawsze przez osoby mające stosowne uprawnienia;
• przeprowadzenie dokładnego instruktażu stanowiskowego;
• zapewnienie pracownikom tymczasowym wymaganych środków ochrony osobistej, dopasowanych do charakteru wykonywanej pracy;
• nie powierzanie pracownikom tymczasowym prac szczególnie niebezpiecznych;
• zapewnienie dostępu do napojów i posiłków profilaktycznych;
• ustalenie przyczyn i okoliczności ewentualnych wypadków przy pracy, kto jest za nie odpowiedzialny oraz sporządzenie protokołu powypadkowego.

Organizacja pracy i prowadzenie ewidencji czasu pracy

Właściwa organizacja pracy korzystnie wpływa na jej efektywność oraz wydajność, a jej zachowanie również należy do obowiązków pracodawcy użytkownika, do którego agencja skierowała pracowników tymczasowych. Zakres tych obowiązków jest szeroki i na chwilę obecną zawiera:

• prowadzenie ewidencji czasu pracy na takich samych zasadach, jak w przypadku pracowników stałych, stanowiącej podstawę do wypłaty wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej, oddzielnie dla każdego pracownika, w formie elektronicznej lub papierowej;
• przechowywanie takiej ewidencji przez cały okres zatrudnienia pracownika i 36 miesięcy po tym okresie;
• wyznaczenie pracownikom zadań zgodnych z ich kwalifikacjami i skontrolowanie poprawności ich wykonania;
• wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za nadzór nad pracownikami tymczasowymi i monitorowanie postępów ich pracy.

Obowiązki informacyjne pracodawcy użytkownika

Bezpieczeństwo i higiena pracy to nie jedyne obowiązki nakładane przez przepisy na pracodawcę użytkownika. Nakładają również na niego liczne obowiązki informacyjne w stosunku do pracowników tymczasowych, agencji pracy, a nawet związków zawodowych. Do tych, których nie wolno pominąć, zaliczamy:

• poinformowanie pracownika tymczasowego o:
  • obowiązującym regulaminie pracy;
  • regulaminie wynagrodzeń i wymiarze czasu pracy;
  • rodzaju pracy, jaka ma zostać wykonana;
  • miejscu jej wykonywania;
  • zasadach równego traktowania, tak samo, jak pracowników etatowych;
• poinformowanie działających w firmie organizacji związkowych o zamiarach zatrudnienia pracowników tymczasowych, okresie wykonywania przez nich pracy, wymiarze jej czasu i miejscu wykonywania;
• przekazanie pracownikom informacji o możliwym ryzyku zawodowym i zasadach BHP;
• poinformowanie agencji pracy tymczasowej o przerwaniu lub wcześniejszym zakończeniu pracy przez pracownika tymczasowego oraz o obowiązującej u pracodawcy użytkownika strukturze wynagrodzenia, zasadniczego i dodatkowych bonusach.

 

Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Pracodawca użytkownik, decydując się na zatrudnienie pracowników tymczasowych, powinien wcześniej zapoznać się z pewnymi ograniczeniami, nakładanymi przez obowiązujące w naszym kraju przepisy prawa. Musi przede wszystkim uwzględnić:

Zakaz powierzania określonych rodzajów prac

Nie wszystkie prace w firmie, usługowej czy produkcyjnej, mogą wykonywać pracownicy tymczasowi, a do zabronionych zaliczamy:

• prace niebezpieczne, dokładniej określone w przepisach, np.:
  • prace na wysokości bez odpowiednich uprawnień;
  • prace w głębokich wykopach;
  • prace przy urządzeniach działających pod wysokim ciśnieniem albo napięciem;
  • prace z tzw. materiałami niebezpiecznymi;
  • prace, do których wykonania jest potrzebne użycie broni albo środków przymusu bezpośredniego;
• pracę na zastępstwo pracowników stałych w sytuacji, kiedy uczestniczą w akcjach protestacyjnych, np. w strajkach;
• prace na stanowiskach, na których doszło do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających zatrudnienie pracowników tymczasowych;
• prace wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia.

Warto także nadmienić, że w stosunku do pracowników tymczasowych nie znajdują zastosowania przepisy art. 42 § 4 Kodeksu pracy, powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Ograniczenia czasowe

Podmioty korzystające z pracowników tymczasowych muszą pamiętać jeszcze o jednym obowiązku, jakim są ograniczenia czasowe tego rodzaju pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. To również regulują stosowne przepisy prawa, według których czas pracy tymczasowej dla jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy przez okres kolejnych 36 miesięcy.

Oczywiście istnieją wyjątki od tych reguł, przykładowo w przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego na zastępstwo może on pracować ciągle nie 18, lecz aż 36 miesięcy.

 

 

Równe traktowanie pracowników tymczasowych

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest równe traktowanie zatrudnionych pracowników tymczasowych. Regulujące to przepisy są wynikiem implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz. U. UE. L. z 2008 r. Nr 327, str. 9). Pracodawcę użytkownika obowiązują następujące zasady:

Zasada niedyskryminacji

Pracowników tymczasowych wykonujących pracę tymczasowa nie wolno w żaden sposób dyskryminować. Dotyczy to przede wszystkim oferowanych im warunków pracy, które muszą być takie same, jak dla stałych pracowników.

W czasie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Dostęp do infrastruktury

Pracownicy tymczasowi, tak samo jak osoby zatrudnione na stałe w danej firmie, powinni móc bez problemów korzystać z infrastruktury socjalnej, mając pełen dostęp do:

• stołówek lub innych miejsc spożywania posiłków;
• pryszniców, umywalni i toalet;
• szatni;
• transportu służbowego, dowożącego pracowników do miejsca pracy.

Dostęp do innych miejsc reguluje pracodawca użytkownik w zależności od potrzeb.

 

Współpraca z agencją pracy tymczasowej

Odrębne zasady regulują również współpracę pracownika użytkownika z agencją pracy tymczasowej. Współpraca obejmuje wiele obszarów, a decydując się na nią, trzeba pamiętać o takich aspektach jak:

Umowa z agencją

Podstawą zatrudnienia pracowników tymczasowych jest wcześniejsze zawarcie przez pracodawcę użytkownika umowy z agencją. Prawidłowo sporządzona umowa powinna zawierać m.in:

• określenie rodzaju umowy;
• wskazanie stron zawierających umowę;
• datę jej zawarcia;
• okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika;
• rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania;
• wymiar czasu pracy;
• wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
• wysokość wynagrodzenia płaconego przez agencję pracy tymczasowej i termin płatności.

Odpowiedzialność finansowa

Kwestie odpowiedzialności finansowej pracodawcy użytkownika regulują odrębne przepisy, a zakres tej odpowiedzialności także powinien zostać zapisany w umowie z agencją pracy tymczasowej. Przeważnie obejmuje koszty służbowych podróży pracowników tymczasowych oraz ewentualne wypadki przy pracy.

Nadzór nad agencją

Szukając pracowników tymczasowych, warto korzystać wyłącznie z pomocy agencji spełniających wszystkie formalności związane z taką działalnością gospodarczą. Agencja musi mieć przede wszystkim wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia.

Nadzór nad pracą agencji prowadzi Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), podlega też kontroli innych urzędów, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Urzędu Skarbowego i w sprawach spornych Sądu Pracy.

Praca zdalna pracowników tymczasowych

W szczególnych przypadkach możliwa jest praca zdalna pracowników tymczasowych, co jednak podlega wcześniejszym ustaleniom z agencją pracy. Ostateczna decyzja należy jednak do pracodawcy użytkownika, który musi przy tym uwzględnić kilka czynników:

• konieczność wypłaty ryczałtu lub ekwiwalentu za wykonywanie tego rodzaju pracy;
• zapewnienie pracownikom tymczasowych odpowiedniego sprzętu pozwalającego wykonywać pracę zdalną.

Odpowiedzialność za szkody

Zdarzają się niekiedy sytuacje, gdy pracownik tymczasowy doprowadzi do powstania szkód w miejscu pracy. Za ich usunięcie nie odpowiada pracodawca użytkownik, lecz agencja pracy tymczasowej. Musi ona pokryć koszty ewentualnych napraw, lecz wyłącznie zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi odpowiedzialności materialnej pracowników.

Jeśli zaś szkoda została wyrządzona przez pracownika celowo, to agencja zobowiązana będzie do pokrycia szkód w całości.

 

Wnioski

Jak widać na powyższych przykładach, zakres obowiązków pracodawcy użytkownika wobec pracowników tymczasowych nie jest mały. Chociaż większość odpowiedzialności spada na zatrudniającą go agencję pracy tymczasowej, to jednak część musi ponieść także pracodawca.

Do jego podstawowych obowiązków zaliczamy stworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, kontrolę poprawności wykonania pracy tymczasowej, czy prowadzenie ewidencji czasu pracy, niezbędnej do naliczenia wynagrodzenia.

Nie wolno także zapomnieć o systematycznym prowadzeniu rejestru pracowników tymczasowych, obowiązku jego przechowania przez 36 miesięcy po zakończeniu pracy i zasadach równego traktowania. Do stworzenia zgodnych z prawem warunków konieczna jest pełna współpraca wszystkich stron stosunku pracy tymczasowej, tj. pracodawcy użytkownika, pracownika tymczasowego oraz agencji pracy tymczasowej.