Lepiej wykształcone, lecz wciąż gorzej opłacane. Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy

Choć sytuacja kobiet na rynku pracy sukcesywnie się poprawia, a Polska znajduje się w czołówce krajów z najwyższym odsetkiem kobiet na stanowiskach managerskich, nadal bardzo duża ich część pozostaje bierna zawodowo, pracuje poniżej swoich kompetencji, a także zarabia mniej niż mężczyźni na takich samych stanowiskach. Jakie są szanse na realną poprawę sytuacji kobiet i w jakiej perspektywie?

 

Kobiety – liderki

Polska znajduje się w czołówce krajów z najwyższym odsetkiem kobiet na stanowiskach managerskich, który wynosi aż 44%. Choć prawo gwarantuje kobietom i mężczyznom równą pozycję na rynku pracy, a w praktyce powoli odchodzi się od podziałów na płeć w kontekście kompetencji i aktywności zawodowej, odsetek kobiet zajmujących najwyższe i najlepiej opłacane stanowiska kierownicze nadal jest niski – wśród spółek notowanych na warszawskiej GPW stanowią one zaledwie 6% członków zarządów. Choć ich odsetek na najwyższych stanowiskach wzrósł dwukrotnego w ciągu ostatnich 10 lat, nadal znacznie odbiega od parytetu.

– Przez setki lat utrwalano te stereotypy i dawano społeczne przyzwolenie na to, że to właśnie mężczyźni zajmują wysokie stanowiska w hierarchii zawodowej. Dopiero w XX wieku, w dodatku nie od samego początku, kobiety zaczęto postrzegać jako zdolne liderki, które na tych samych stanowiskach radzą sobie równie dobrze co mężczyźni – wyjaśnia Karolina Popiel, Senior HR Consultant, Wyser. O ile mężczyźni mają cechy przywódcze, opierające się na walce i zdobywaniu, o tyle kobiety bazują na zarządzaniu stadem i dbaniu o nie. Warto tu zaznaczyć, że cechy przywódcze, którymi teoretycznie oczywiście charakteryzują się kobiety – wbrew powszechnym opiniom – są w znacznie większym stopniu oparte na racjonalizmie – podkreśla.

 

Patriarchalny model rodziny

Wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce wynosi 68% – to o 4 pp. mniej niż średnia w krajach europejskich – aż 430 tys. Polek jest biernych zawodowo. Nadal to przede wszystkim kobiety są zaangażowane w obowiązki rodzinne, opiekę dziećmi i osobami starszymi, co wpływa na ich zawodowe plany – jak podaje ZUS, w 2021 roku z urlopu rodzicielskiego skorzystało 99% kobiet i zaledwie 1% mężczyzn. Jednocześnie niewydolny system opieki nad dziećmi skutecznie utrudnia powrót do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Z badania przeprowadzonego przez serwis Pracuj.pl wynika, że ponad 83% aktywnych zawodowo kobiet widzi trudności w pogodzeniu obowiązków wychowawczych ze służbowymi.

Sytuację pogorszyła pandemia COVID-19, która spowodowała redukcję zatrudnienia w takich sektorach, jak turystyka, hotelarstwo i gastronomia, gdzie poziom zatrudnienie kobiet jest wysoki. Do pełnego obrazu warto dodać, że wiele Polek pracuje dorywczo, co często wiąże się z brakiem stałego zatrudnienia, niskimi zarobkami i brakiem dostępu do ubezpieczenia zdrowotnego oraz innych świadczeń socjalnych.

 

Wykształcone, ale nadal gorzej opłacane

Według danych GUS w 2021 roku 26,9% kobiet posiadało dyplom ukończenia studiów wyższych, w przypadku mężczyzn było to zaledwie 19%, a mimo to różnica w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku wynosi 4,5%. Choć na tle innych europejskich krajów wypadamy relatywnie dobrze, lepiej niż Łotwa, Estonia, a nawet Austria, Niemcy i Francja, daleko nam do Luxemburga, gdzie różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn wynosi 0,7 proc.

– Warto przy tym podkreślić, że jest to nieskorygowana luka płacowa. Ta skorygowana, uwzględniająca płace na podobnych stanowiskach i o podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa – według danych Instytutu Badań Strukturalnych wynosi pomiędzy 14% a 24% – wyjaśnia Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager, Wyser.

Z pewnością wiele zmieni nowa dyrektywa unijna, która ma zapewnić większą przejrzystość i skuteczne egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Poprawić ma się także dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej. Osoby, które padną jej ofiarą, będą mogły otrzymać odszkodowanie, w tym odzyskanie zaległych wynagrodzeń i związanych z nimi premii lub płatności rzeczowych.

Wiele zależy od samych kobiet, zmiany postrzegania swojej roli i oczekiwań, w tym finansowych. Jak wynika z badania „Barometr Rynku Pracy” przeprowadzonego przez Gi Group Holding w lutym 2023 roku, zbyt niski poziom wynagrodzenia jest powodem chęci zmiany pracy dla 59,5% kobiet i 42,6% mężczyzn. Niższe oczekiwania kobiet widoczne są także w podejściu do perspektyw awansu – ich brak jest powodem chęci zmiany pracodawcy dla blisko 30% kobiet, dla mężczyzn ten odsetek wynosi blisko 40%.

 

Wykształcone, ale nadal gorzej opłacane

 

– Poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy zależy także od samych kobiet, które bardzo często mają niższe oczekiwania finansowe, nie doceniają swoich kompetencji, aplikując na niższe stanowiska. Ustępują pola mimo wysokich kompetencji – komentuje Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager, Wyser.

 

Automatyzacja szansą czy zagrożeniem?

Pandemia okazała się skutecznym katalizatorem rozwoju automatyzacji i cyfryzacji wielu sektorów zatrudnienia. Niestety gros kobiet nie bierze pod uwagę konieczności przebranżowienia czy rozwijania kompetencji cyfrowych.

– Coraz więcej branż otwiera się na kobiety. Przykładami są branża logistyczna czy produkcyjna, które nadal kojarzone są jako „męskie”. Transformacja cyfrowa i automatyzacja stwarzają szanse rozwoju, m.in. poprzez podwyższenie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, dają także możliwość zwiększenia zatrudnienia kobiet. Trend ten wzmacniany jest przez coraz silniejsze nastawienie firm na integrację oraz wzrost kompetencji technicznych i inżynieryjnych wśród kobiet. Jak wynika z badania „Branża produkcyjna – Globalne trendy HR 2023” Gi Group Holding, polscy przedsiębiorcy widzą w tym obszarze duże szanse dla rozwoju firm. Ponad połowa z nich zapewnia, że w ciągu najbliższych pięciu lat zwiększy zatrudnienie kobiet w swoich organizacjach – podsumowuje Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group T&P.

Przykładem może być branża logistyczna, postrzegana jako typowo męska. Choć – jak wynika z raportu „Logistyka – Globalne Trendy HR” Gi Group Holding – niespełna 21% zatrudnionych w tym sektorze to kobiety, na rynku pojawiają się kolejne centra, które oferują paniom zatrudnienie. Coraz więcej pracodawców przychylniej patrzy również na zatrudnianie kobiet na stanowiskach, które wcześniej kojarzone były jako typowo męskie, np. pojawiają się operatorki wózków widłowych z UDT, monterki, kierowczynie samochodów dostawczych. Kobiety są też częściej zatrudniane na stanowiskach technicznych, takich jak np. technik utrzymania ruchu.

Z jednej strony kobiecy potencjał wciąż nie jest odpowiednio wykorzystywany w wielu branżach, a bez ich wiedzy i umiejętności niemożliwe będzie zapewnienie wykwalifikowanej kadry. Z drugiej strony to właśnie rozwój kompetencji cyfrowych stanie się gwarancją kontynuacji zatrudnienia za satysfakcjonujące wynagrodzenie. Pracownicy nieposiadający odpowiednich umiejętności będą mieli trudności ze znalezieniem pracy lub będą skazani na wykonywanie niskopłatnych zawodów.

Dobrą wiadomością są liczby wskazujące na to, że Polki na tle innych Europejek częściej wybierają kierunki studiów w obszarze STEM, dlatego za kilka lat zdecydowanie więcej będziemy mieć na rynku inżynierek i programistek  niż obecnie.

 

Aktywizacja kluczem do sukcesu kobiet

Wykształcenie i rozwój kompetencji, zarówno tych cyfrowych, jak i miękkich, są kluczem do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy. W związku z dynamicznym rozwojem cyfryzacji i automatyzacji wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów z tego obszaru. Umiejętności z zakresu technologii, analizy danych, zarządzania projektami czy negocjacji mogą pomóc kobietom w utrzymaniu się na rynku pracy i zapewnieniu sobie stabilnego zatrudnienia.

Ponadto, aby ułatwić kobietom powrót na rynek pracy po urlopie macierzyńskim, niezbędne są systemowe  rozwiązania dotyczące opieki nad dziećmi. Obecnie nie tylko wysokie koszty prywatnych placówek zatrzymują kobiety w domu, lecz także, szczególnie w mniejszych miejscowościach, zbyt mała liczba żłobków i przedszkoli lub ich całkowity brak.

– Sytuacja kobiet na rynku pracy będzie się powoli zmieniać dzięki przejściu od modelu tradycyjnego do partnerskiego, w którym mężczyźni na równi z kobietami zajmują się opieką nad dziećmi oraz angażują się w obowiązki domowe. Wierzę, że ta zmiana społeczna w ciągu kilku najbliższych lat sprawi, że więcej kobiet będzie aktywna zawodowo. Cieszy coraz większa liczba fundacji i inicjatyw, które wspierają kobiety w aktywizacji zawodowej, takich jak „Mamo Pracuj”, „Women in Technology Poland” czy „Dare IT”, w szczególności w zawodach związanych z rozwojem oprogramowania. Tego rodzaju inicjatywy mają bardzo dużą wartość, nie tylko umożliwiają kobietom przekwalifikowanie się, ale także budują świadomość znaczenia kobiet na rynku pracy – prognozuje Karolina Szkaradnik, Client Relationship Manager, Senior IT Recruitment Consultant, Grafton Recruitment.

Powstają też organizacje zajmujące się aktywizacją kobiet w obrębie danej branży. To ważne, tym bardziej że aktywność zawodowa kobiet w Polsce jest niższa niż mężczyzn.

 

Ukrainki na polskim rynku pracy

W ciągu ostatniego roku pojawiła się w Polsce ogromna liczba imigrantów z Ukrainy. Zdecydowana większość (aż 94%) to kobiety, dzieci i osoby starsze. Tysiące z aktywnych zawodowo Ukrainek weszło na polski rynek pracy, wyzwaniem pozostaje często bariera językowa, niedostosowanie kompetencji do potrzeb, a także zapewnienie opieki nad dziećmi. Największym zainteresowaniem wśród Ukrainek cieszą się oferty pracy w dużych miastach, w których dostęp do placówek oświatowych, często dla nich bezpłatnych, jest zdecydowanie większy niż na wsiach. Chętnie również podejmują pracę nawet za najniższą krajową, jeśli pracodawca dodatkowo gwarantuje zakwaterowanie lub opiekę dla dzieci.

– Ci uchodźcy, którzy chcą odnaleźć się na polskim rynku pracy i nie wykonywać pracy poniżej swoich kwalifikacji, uczą się języka, starają się dopasować do potrzeb firm. Wielu z nich już pracuje, np. w usługach – w placówkach medycznych, w szkołach czy w call centers. Widzimy to na co dzień, pomagając im w znalezieniu zatrudnienia także w przetwórstwie przemysłowym, transporcie, gospodarce magazynowej, handlu – podsumowuje Joanna Holweger, International Mobility Director w Gi Group.

Część kobiet, która nie znalazła satysfakcjonującego zajęcia, a ma doświadczenie i konkretne umiejętności, otwiera własne firmy. Jak podaje ZUS, na początku bieżącego roku ponad 11 tys. Ukraińców zarejestrowało działalność gospodarczą w Polsce. Są to w większości firmy o profilu usługowym: kosmetyczki, makijażystki, fryzjerki czy na przykład lokale gastronomiczne. Jest to dla Ukrainek bardziej satysfakcjonujące rozwiązanie, ponieważ umożliwia im kontynuację praktyki dotychczas wykonywanego zawodu.

 

Czy feminatywy mają znaczenie?

Język kształtuje rzeczywistość – brak żeńskich końcówek w nazwach zawodów może wpływać na nasze przekonania i stereotypy odnoście ról społecznych kobiet i mężczyzn.

– Kolejne pokolenia dziewczynek nie powinny dorastać w przekonaniu, że praca np. na stanowiskach związanych z technologiami, inżynierią i zarządzaniem jest zarezerwowana tylko dla mężczyzn. Według badań pracuj.pl, 89% Polek popiera wykorzystanie żeńskich końcówek w nazwach stanowisk. Czy firmy mogą pozostać obojętne na te liczby? Obserwujemy, że powoli część organizacji stara się publikować ogłoszenia o pracę, uwzględniając żeńskie końcówki i dają możliwość wyboru, jaka forma ma być ujęta w umowie. W latach 2020-2022 widoczny był znaczny wzrost feminatywów w ogłoszeniach o pracę, natomiast nie mogę powiedzieć, że jest to standard – do tego nam jeszcze daleko.– podsumowuje Karolina Szkaradnik, Client Relationship Manager, Senior IT Recruitment Consultant, Grafton Recruitment.

 

Gi Group Holding Polska

Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 57 krajach – z czego w 30 bezpośrednio – w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Zapewnia kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).

 

KONTAKT DLA MEDIÓW

Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroup.com M: +48 692 186 083

Udostępnij