Wiele firm z branży produkcyjnej w naszym kraju decyduje się skorzystać z pomocy pracowników pochodzących z Azji w celu uzupełnienia istniejących braków kadrowych. Ich zatrudnienie musi zawsze odbywać zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami.

 

Pracownicy z Azji w Polskiej Produkcji

 

Spis treści:

1. Kim są pracownicy z Azji i dlaczego są coraz częściej zatrudniani w polskiej produkcji?
2. Jakie korzyści dla polskich firm niesie zatrudnianie pracowników z Azji?
3. Jakie są najważniejsze zmiany w przepisach dotyczących zatrudniania cudzoziemców w 2025 roku?
4. Jakie formalności i dokumenty są niezbędne do legalnego zatrudnienia pracownika z Azji?
5. Jak wygląda proces rekrutacji i legalizacji pracowników z Azji w praktyce?
6. Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców podczas zatrudniania pracowników z Azji?
7. Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy wobec pracowników z Azji według aktualnych przepisów?
8. Jakie wyzwania kulturowe i językowe mogą pojawić się w pracy z zespołem wielonarodowym?
9. Jak skutecznie integrować pracowników z Azji w polskim środowisku produkcyjnym?
10. Jakie działania wspierające adaptację i motywację pracowników z Azji warto wdrożyć?
11. Jakie są konsekwencje prawne nielegalnego zatrudnienia pracowników z Azji?
12. W jaki sposób Gi Group może wspierać polskie firmy w legalnym i efektywnym zatrudnianiu pracowników z Azji?

 

Kim są pracownicy z Azji i dlaczego są coraz częściej zatrudniani w polskiej produkcji?

Liczba pracowników z Azji rośnie z roku na rok, można powiedzieć, że staje się to już zauważalnym trendem. Pochodzą z wielu krajów, najczęściej z Indii, Nepalu, Bangladeszu, Wietnamu Filipin, czy krajów Azji Środkowej, takich jak Uzbekistan, Kirgistan, Tadżykistan i Kazachstan.

Profil zawodowy, jaki reprezentują, jest równie szeroki, a najczęściej spotykamy ich w następujących sektorach zatrudnienia:

• produkcja i przetwórstwo, głównie na stanowiskach fizycznych;
• logistyka i magazyny, na co wpływ ma rosnąca branża e-commerce;
• budownictwo i prace wykończeniowe, gdzie także istnieje zapotrzebowanie na pracowników fizycznych;
• IT, zatrudnienie specjalistów wyższego stopnia, np. programistów;
• usługi, np. gastronomia i usługi fryzjerskie.

W kontekście pracy w produkcji warto zwrócić uwagę na cechy często przypisywane pracownikom z Azji, które są szczególnie cenione w środowisku produkcyjnym. Są przede wszystkim zaangażowani, lojalni, zdyscyplinowani, bezkonfliktowi i potrafią pracować w grupie. Coraz większa obecność pracowników z Azji w polskich zakładach produkcyjnych przynosi firmom wymierne korzyści, które należy szczegółowo omówić.

 

Jakie korzyści dla polskich firm niesie zatrudnianie pracowników z Azji?

Zatrudnianie pracowników z Azji niesie ze sobą wymierne korzyści dla polskich firm produkcyjnych, zarówno ekonomiczne, jak i organizacyjne oraz kulturowe. Spośród najważniejszych trzeba szczególnie podkreślić:

• dostęp do dużej, chętnej do pracy siły roboczej;
• obniżenie kosztów produkcji i niższe koszty zatrudnienia;
• szybkie uzupełnienie braków kadrowych;
• poprawę jakości produkcji dzięki solidności pracowników;
• wyższą efektywność i wydajność pracowników z Azji;
• wprowadzenie innowacyjności i różnorodności kulturowej;
• dostęp do nowych umiejętności i talentów;
• zyskanie wysokiej klasy specjalistów.

Korzystanie z pomocy azjatyckich pracowników pomaga zwiększyć elastyczność kadrową, daje nie tylko krótkoterminowe, ale i długoterminowe korzyści. Jednakże, aby ich zatrudnić, firma musi być na bieżąco ze zmianami prawnymi dotyczącymi legalizacji pracy cudzoziemców.

 

Jakie są najważniejsze zmiany w przepisach dotyczących zatrudniania cudzoziemców w 2025 roku?

 

Trzeba przede wszystkim wiedzieć, że w 2025 roku weszły w życie najnowsze zmiany dotyczące zatrudniania cudzoziemców. Obowiązują one przede wszystkim pracodawców, a do najważniejszych, jakie trzeba wziąć pod uwagę, zaliczamy:

• cyfryzację procesów związanych z zatrudnieniem, które trzeba załatwiać za pośrednictwem portalu Praca.gov.pl
• wyższe kary za nielegalne zatrudnianie obcokrajowców, sięgające od 3000 do 50000 zł za każdego nielegalnie zatrudnionego;
• obowiązek informowania urzędu o wcześniejszym zakończeniu pracy przez obcokrajowca lub niepodjęciu przez niego pracy;
• zmiany dotyczące agencji pracy tymczasowej, które, gdy chcą zatrudniać cudzoziemców, muszą prowadzić działalność od co najmniej 2 lat;
• zmiany w zakresie wiz i pobytu, a wizy wydane w innych krajach strefy Schengen nie uprawniają do podjęcia zatrudnienia na podstawie zezwolenia na pracę lub oświadczenia;
• koniec testu pracy, udowodniania przez pracodawców, że do danej pracy nie ma kandydatów na polskim rynku;
• obowiązek przesłania kopii umowy do urzędu pracy przed rozpoczęciem zatrudnienia cudzoziemca;
• możliwość uzyskania tylko jednego zezwolenia na pobyt i pracę zamiast dwóch oddzielnych.

Znajomość nowych przepisów to podstawa, ale równie ważne jest prawidłowe przygotowanie wszystkich niezbędnych dokumentów.

 

Jakie formalności i dokumenty są niezbędne do legalnego zatrudnienia pracownika z Azji?

Legalne zatrudnienie pracownika z Azji wymaga spełnienia wielu formalności i załatwienia dokumentów, a cała procedura wygląda następująco:

• zezwolenie na pracę, typu A, B, C itd., wymagane dla obywateli spoza UE, wymagające złożenia wniosku do wojewody, do którego trzeba dołączyć:
  • oświadczenie o niekaralności pracodawcy;
  • kopię dokumentu obcokrajowca;
  • KRS firmy;
  • dowód wpłaty za zezwolenie;
• wiza pracownicza, wydawana na podstawie zezwolenia na pracę typu D przez konsulaty RP;
• rejestracja pobytu pracownika w Urzędzie Wojewódzkim;
• zgłoszenie pracownika do ZUS w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy;
• umowa o pracę, podpisywana po uzyskaniu zezwolenia i wizy, dokładnie określająca warunki zatrudnienia.

Dopiero po skompletowaniu wymienionej wyżej dokumentacji można przejść do praktycznego wdrożenia procesu rekrutacji i legalizacji pracowników z Azji.

 

Jak wygląda proces rekrutacji i legalizacji pracowników z Azji w praktyce?

Wiemy już, jakie dokumenty są niezbędne do legalnego zatrudnienia pracowników z Azji, czas więc poznać obowiązującą procedurę ich rekrutacji i legalizacji, kolejne kroki do wykonania:

• krok 1 – proces rekrutacji, wybór odpowiedniego kandydata dopasowanego do danego stanowiska, w czym może pomóc współpraca z agencją pracy;
• krok 2 – rozmowy kwalifikacyjne z wybranymi kandydatami, które można prowadzić np. za pomocą wideokonferencji;
• krok 3 – legalizacja zatrudnienia i pobytu:
  • uzyskanie zezwolenia na pracę typu A w urzędzie wojewódzkim, co robi pracodawca;
  • uzyskanie przez pracownika wizy pracowniczej lub karty pobytu w polskim konsulacie;
• krok 3 – organizacja przyjazdu pracownika z Azji:
  • pomoc w organizacji transportu, np. przez agencję pracy;
  • zapewnienie zakwaterowania w Polsce przez pracodawcę;
  • wsparcie w adaptacji, np. organizacja kursów językowych i adaptacyjnych oraz szkoleń;
• krok 4 – załatwienie niezbędnych formalności po przyjeździe:
  • zgłoszenie pracownika do ZUS i zapewnienie mu ubezpieczenia zdrowotnego;
  • onboarding, wdrożenie pracownika do nowych obowiązków.

Warto jednak pamiętać, że nawet najlepiej przygotowany proces rekrutacji może być zagrożony przez typowe błędy popełniane przez pracodawców.

 

Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców podczas zatrudniania pracowników z Azji?

 

Podczas zatrudniania pracowników z Azji można popełnić wiele błędów mogących mieć poważne konsekwencje prawne. Dlatego warto się z nimi wcześniej zapoznać i uniknąć przykładowo takich jak:

• brak weryfikacji legalności pobytu i pracy, niesprawdzenie, czy pracownicy mają wszystkie dokumenty niezbędne do zatrudnienia w Polsce, co może skończyć się nie tylko karami finansowymi, ale i zakazem zatrudniania cudzoziemców;
• niedopasowanie do różnic kulturowych, co może prowadzić do powstania konfliktów w miejscu pracy;
• źle przeprowadzona rekrutacja i integracja zagranicznych pracowników, niedostosowana do ich potrzeb i brak wsparcia podczas adaptacji do nowej pracy;
• niezapewnienie miejsc zakwaterowania oraz transportu;
• brak informacji o lokalnych zwyczajach i przepisach oraz wsparcia językowego, co zakłóca komunikację w miejscu pracy;
• problemy z zarządzaniem zróżnicowanym zespołem, stworzenia przyjaznej, otwartej atmosfery oraz odpowiedniego doceniania i szanowania nowych pracowników z zagranicy.

Unikanie błędów to podstawa, ale warto też znać wszystkie obowiązki, jakie nakładają aktualne przepisy na pracodawcę.

 

Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy wobec pracowników z Azji według aktualnych przepisów?

Na każdym pracodawcy, zatrudniającym pracowników z Azji, spoczywają pewne obowiązki, co zresztą regulują aktualnie obowiązujące przepisy. Dzielimy je na trzy podstawowe grupy, które wyglądają następująco:

• obowiązki formalne:
  • wspomniane uzyskanie zezwolenia na pracę dla każdego pracownika z Azji;
  • zalegalizowanie pobytu uprawniające do podjęcia pracy w Polsce;
  • prowadzenie obowiązkowej dokumentacji pracowniczej;
  • zgłoszenie pracownika do ZUS i Urzędu Skarbowego;
  • podpisanie umowy o pracę przetłumaczonej na na język zrozumiały dla pracownika;
• obowiązki dotyczące warunków pracy:
  • dbanie o bezpieczeństwo i higienę pracy;
  • wypłata wynagrodzenia zgodnie z warunkami określonymi w umowie;
  • przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy, norm i urlopów;
  • przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy;
• obowiązki dotyczące adaptacji:
  • szkolenia pozwalające zaadaptować się do nowej pracy i życia w Polsce;
  • pomoc w znalezieniu odpowiedniego zakwaterowania;
  • załatwienie pozostałych formalności związanych z pobytem w naszym kraju;
  • zapewnienie otwartej, jasnej komunikacji i przeciwdziałanie sytuacjom problemowym w miejscu pracy.

Poza licznymi formalnościami do spełnienia, zatrudnienie cudzoziemców wiąże się także z wyzwaniami kulturowymi i językowymi.

 

Jakie wyzwania kulturowe i językowe mogą pojawić się w pracy z zespołem wielonarodowym?

Zatrudnianie pracowników z Azji w Polsce może wiązać się z określonymi wyzwaniami kulturowymi i językowymi, typowymi dla pracy w zespołach wielonarodowych. Warto mieć świadomość, że w codziennej współpracy mogą pojawić się m.in.:

• istniejącymi stereotypami i uprzedzeniami, mogącymi prowadzić nawet do dyskryminacji na tle rasowym;
• różnicami w zakresie norm i wartości, np. w podejściu do hierarchii, autorytetu i stosunku do pracy;
• trudnościami z komunikacją międzykulturową, wynikającymi z różnych jej stylów czy barier językowych, dlatego warto zaspokoić potrzeby tłumaczy lub szkoleń językowych dla pracowników z Azji;
• innymi sposobami radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych, także wynikającymi z odmienności kulturowej.

Skuteczne zaadresowanie tych wyzwań jest kluczowe dla sprawnego funkcjonowania zespołu. Brak odpowiednich działań może prowadzić do spadku efektywności pracy, obniżenia motywacji i zaangażowania pracowników oraz zwiększonego ryzyka konfliktów. Dlatego tak ważne są przemyślane działania integracyjne i komunikacyjne w miejscu pracy.

 

Jak skutecznie integrować pracowników z Azji w polskim środowisku produkcyjnym?

Skuteczna integracja pracowników z Azji w polskim środowisku produkcyjnym wymaga wdrożenia przemyślanej, wielopłaszczyznowej strategii. Kluczowe jest stworzenie przyjaznego i otwartego środowiska pracy, sprzyjającego współpracy i wzajemnemu zrozumieniu. W praktyce oznacza to zastosowanie działań, takich jak:

• szkolenia międzykulturowe, dla przybyszów z Azji i pracowników z Polski;
• wsparcie językowe, organizowanie kursów języka angielskiego;
• mentoring, wyznaczenie pracownika, koordynatora, który pomoże przeprowadzić działania integracyjne i adaptację w pracy;
• spotkania integracyjne, pozwalające pracownikom lepiej się poznać w nieformalnej atmosferze;
• promocja otwartej komunikacji w zespołach, do których dołączyli obcokrajowcy;
• podkreślanie wartości różnorodności kulturowej, tradycji pochodzącej z różnych krajów.

Oprócz samej integracji warto wdrożyć dodatkowe działania wspierające adaptację i motywację pracowników z Azji.

 

Jakie działania wspierające adaptację i motywację pracowników z Azji warto wdrożyć?

 

Adaptacja i motywacja pracowników pochodzących z różnych krajów Azji wymaga podjęcia kompleksowych działań wpływających na retencję i efektywność pracowników. Warto do tego wykorzystać takie narzędzia i programy jak:

• onboarding wielokulturowy:
  • tłumaczenie wszystkich niezbędnych dokumentów na język angielski lub ojczysty pracownika;
  • wykorzystanie platform online do udostępniania materiałów pomagających we wdrożeniu i adaptacji;
  • wsparcie w załatwieniu formalności dotyczących legalizacji pobytu i pracy;
• szkolenia i rozwój:
  • nauka języka polskiego dla pracowników z Azji;
  • szkolenia międzykulturowe całych zespołów;
  • szkolenia umożliwiające szybkie odnalezienie się w nowym środowisku pracy;
• otwarta komunikacja i integracja społeczna;
• systemy wynagrodzeń i benefitów:
  • elastyczne programy wynagrodzeń dopasowane do oczekiwań i potrzeb;
  • pakiety finansowe wspierające start w nowym kraju;
  • dodatkowe benefity pozapłacowe;
• docenianie pracowników i przedstawienie im jasnej ścieżki rozwoju.

 

Warto także wiedzieć, że brak odpowiedniego wsparcia i legalizacji przybyszów z Azji może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla firmy.

 

Jakie są konsekwencje prawne nielegalnego zatrudnienia pracowników z Azji?

Każdy pracodawca w Polsce powinien być świadomy konsekwencji nielegalnego zatrudniania cudzoziemców, które są jasno określone w obowiązujących przepisach prawa. Naruszenie tych regulacji może skutkować dla pracodawcy poważnymi sankcjami prawnymi i finansowymi, w tym m.in.:

• kary finansowe, grzywna wynosząca od 1000 do 30000 zł za każdą nielegalnie zatrudnioną osobę;
• odpowiedzialność karna za wykorzystywanie trudnej sytuacji obcokrajowca, do 3 lat pozbawienia wolności;
• odmowa wydania zezwolenia na zatrudnienie obcokrajowców w przyszłości;
• obowiązek pokrycia kosztów związanych z wydaniem i wykonaniem decyzji o zobowiązaniu cudzoziemca do powrotu.

Każdy pracodawca w Polsce powinien być świadomy konsekwencji nielegalnego zatrudniania cudzoziemców, które są jasno określone w obowiązujących przepisach prawa. Naruszenie tych regulacji może skutkować dla pracodawcy poważnymi sankcjami prawnymi i finansowymi, w tym m.in.:

 

W jaki sposób Gi Group może wspierać polskie firmy w legalnym i efektywnym zatrudnianiu pracowników z Azji?

Gi Group specjalizuje się w legalnym zatrudnianiu pracowników z Azji, oferując kompleksowe wsparcie dla firm na każdym etapie procesu – od rekrutacji, przez formalności administracyjne, aż po podpisanie umowy. Dzięki temu działy HR i menedżerowie mogą liczyć na skuteczne pozyskanie wykwalifikowanych kandydatów przy minimalnym obciążeniu własnych zespołów.

Jako międzynarodowa agencja z wieloletnim doświadczeniem w zatrudnianiu pracowników z Dalekiego Wschodu, Gi Group zapewnia dostęp do szerokiej bazy kandydatów, którzy wyróżniają się zaangażowaniem, kulturą pracy i gotowością do szybkiej adaptacji w polskich firmach. To szczególnie istotne w branżach wymagających stabilności operacyjnej, takich jak produkcja i logistyka.

Dodatkowo, doświadczenie Gi Group w rekrutacji masowej pozwala szybko obsadzić istniejące wakaty, zapewniając ciągłość procesów produkcyjnych i operacyjnych. Dedykowani doradcy wspierają firmy w legalizacji pobytu cudzoziemców, organizacji zakwaterowania i transportu oraz koordynują integrację nowych pracowników. Takie kompleksowe podejście minimalizuje ryzyko operacyjne i administracyjne, a jednocześnie pozwala firmom skoncentrować się na swoich kluczowych działaniach biznesowych.