Umowa o pracę tymczasową – obalamy stereotypy

Wokół pracy tymczasowej narosło wiele mitów. Wiele osób może zastanawiać się nad wadami i zaletami tej formy zatrudnienia. Czy jest korzystna dla pracownika? Na co zwrócić uwagę przy podpisywaniu takiej umowy? Ile może trwać? Przeczytaj nasz artykuł i dowiedz się, jak jest naprawdę!

 

1. Umowa o pracę tymczasową a możliwość wzięcia L4
2. Umowa o pracę tymczasową a ciąża
3. Czy umowa o pracę tymczasową wlicza się do emerytury?
4. Umowa o pracę tymczasową a wynagrodzenie
5. Korzystanie z agencji pracy tymczasowej – czy pracownik płaci prowizję?
6. Praca tymczasowa a stabilność zatrudnienia

 

Umowa o pracę tymczasową a możliwość wzięcia L4

MIT: Pracownik tymczasowy nie może wziąć zwolnienia lekarskiego

FAKT: Pracownik tymczasowy może skorzystać z L4.

Pracownik tymczasowy ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby. Nie występują tu różnice w zakresie korzystania z L4 oraz wszystkich innych zasiłków w stosunku do standardowych umów. Wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane przez agencję pracy tymczasowej przez pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego (lub 14 dni, jeśli pracownik ma więcej niż 50 lat). Następnie obowiązek świadczenia przejmuje ZUS. 

Co jeszcze trzeba wiedzieć? Pracownik tymczasowy może skorzystać ze świadczeń chorobowych, jeśli jest objęty ubezpieczeniem chorobowym przez co najmniej 30 dni (co określa się jako okres wyczekiwania). Warto  wiedzieć, że przy ustalaniu okresu wyczekiwania na prawo do świadczeń chorobowych sumuje się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego (nawet kilkudniowe), jeśli przerwa pomiędzy nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana m.in. urlopem wychowawczym lub bezpłatnym.

Przykładowo: gdy agencja pracy tymczasowej zatrudniła pracownika tymczasowego na podstawie umów o pracę zawieranych na okresy:

• od 1 do 4 czerwca 2024 r. (4 dni),
• od 7 do 14 czerwca 2024 r. (8 dni),
• od 16 do 30 czerwca 2024 r. (15 dni),
• od 1 do 20 sierpnia 2024 r. (20 dni),

a pracownik był niezdolny do pracy od 6 do 11 sierpnia danego roku (2024), to zatrudniony ma prawo do zasiłku chorobowego. Został bowiem objęty ubezpieczeniem chorobowym 3 sierpnia 2024. Tego dnia minęło 30 dni ubezpieczenia (4 dni z 1 umowy + 8 dni z drugiej + 15 dni  z trzeciej + 3 dni z czwartej umowy).

Występują także okoliczności, które mogą upoważnić pracownika od razu do świadczenia bez okresu wyczekiwania. Takie prawo przysługuje:

• osobom, które podlegały ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo przez okres co najmniej 10 lat niezależnie od przerw między okresami tego ubezpieczenia. Warto jednak podkreślić, że w tym wypadku do danego przedziału czasowego nie zalicza się: okresu urlopu wychowawczego i bezpłatnego, okresów pozostawania zarejestrowanym jako bezrobotny, zarówno z prawem do zasiłku dla bezrobotnych jak i bez tego prawa (po 31 grudnia 1998 roku) oraz okresu pobierania zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego lub świadczenia rehabilitacyjnego, przysługujących za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia gdyż w okresach tych osoby nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu (na podstawie art. 4 ust. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej oraz pkt 20-21 komentarza do ustawy zasiłkowej);
• osobom, u których niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy (na podstawie art. 4 ust. 3 pkt 2 ustawy zasiłkowej);
• osobom, które w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stały się niezdolne do pracy. Wówczas przyznawany jest zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Przysługuje on również, gdy niezdolność do pracy wynika z późniejszych następstw zaistniałych w stanie zdrowia w związku ze stwierdzonym wcześniej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
• absolwentom szkół wyższych, jeżeli zostali objęci tym ubezpieczeniem lub przystąpili do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od ukończenia szkoły (przy czym za dzień ukończenia szkoły przyjmuje się odpowiednio dzień podany w świadectwie jako dzień ukończenia szkoły lub dzień złożenia egzaminu dyplomowego).

Umowa o pracę tymczasową a ciąża

MIT: W przypadku ciąży umowa o pracę tymczasową zostaje rozwiązana.

FAKT:  Zgodnie z polskim prawem, kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę tymczasową mają prawo do ochrony podobnej do tej, która przysługuje pracownicom zatrudnionym na stałe.

Jeśli łączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej wynosi co najmniej 2 miesiące, a termin zakończenia umowy przypada po upływie 3. miesiąca ciąży, umowa zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Oznacza to, że pracownica zachowuje ciągłość zatrudnienia oraz nabywa prawa do świadczeń związanych z ciążą i macierzyństwem.

Dzięki temu, po osiągnięciu odpowiedniego stażu pracy, kobieta zatrudniona na umowę o pracę tymczasową ma prawo do:

• Zasiłku chorobowego (L4) z tytułu ciąży,
• Urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka,
• Urlopu rodzicielskiego,
• oraz innych uprawnień wynikających z Kodeksu pracy, takich jak przerwy na karmienie piersią.

To ważne zabezpieczenie praw pracowniczych, które obala mit o braku ochrony kobiet ciężarnych na umowie o pracę tymczasową.

Czy umowa o pracę tymczasową wlicza się do emerytury?

MIT: Umowa o pracę tymczasową nie wlicza się do emerytury

FAKT: Pracownik tymczasowy jest objęty obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym na takich samych zasadach, jak pracownicy zatrudnieni na podstawie standardowej umowy o pracę, co oznacza, że umowa o pracę tymczasową wlicza się do emerytury.

W praktyce oznacza to, że składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe są odprowadzane z wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej do odpowiednich jednostek ZUS. Z tego tytułu pracownik tymczasowy zyskuje prawo do emerytury na podstawie podpisanej umowy tymczasowej.

Umowa o pracę tymczasową a wysokość wynagrodzenia

MIT: Pracownicy tymczasowi otrzymują mniejsze wynagrodzenie, ponieważ część zapłaty idzie do agencji zatrudnienia.

FAKT: Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie jest bezpośrednio pomniejszane przez opłaty pobierane przez agencję. Pracownik tymczasowy nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia niż pracownik zatrudniony bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika na takim samym stanowisku. 

Pracownik tymczasowy pracuje pod regulacją regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania Pracodawcy użytkownika, a nie samej agencji pracy tymczasowej. Nie może więc ona potrącać żadnych kosztów z jego wypłaty.

Ponadto warto wiedzieć, że występują regulacje antydyskryminacyjne, mające na celu utrzymanie równego traktowania pracowników tymczasowych. Na mocy art. 15 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie zarówno warunków pracy, jak i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Potwierdza to, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na stałe a pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej nie może się różnić. 

Korzystanie z agencji pracy tymczasowej – czy pracownik płaci prowizję?

MIT: Agencje pracy tymczasowej biorą prowizję za znalezienie pracy.

FAKT: Agencje pracy tymczasowej nie mogą pobierać opłat od pracowników za znalezienie pracy. Zgodnie z obowiązującym prawem, agencje zatrudnienia są opłacane przez firmy, które zlecają im rekrutację pracowników, a nie przez osoby poszukujące pracy.

Agencje pracy tymczasowej nie mogą pomniejszać wynagrodzenia pracownika o swoją prowizję. Standardowo to pracodawca zgłasza się do agencji w celu rekrutacji jak najlepszego specjalisty w danej dziedzinie. Więc to firma, a nie pracownik, ponosi koszty związane z rekrutacją.

>> Szukasz pracy? Zobacz oferty pracy tymczasowej!

Praca tymczasowa a stabilność zatrudnienia

MIT: Praca tymczasowa jest niestabilna i jest „gorszą” formą zatrudnienia. 

FAKT:  Praca tymczasowa ma wiele zalet również z punktu widzenia pracownika. To czy okaże się mniej atrakcyjną alternatywą zatrudnienia stałego zależy od indywidualnych potrzeb osoby poszukującej pracy. Może być cenioną formą zatrudnienia dla osób szukających elastyczności. 

Praca tymczasowa pomaga w zdobyciu doświadczenia i sprawdzeniu, czy dany zawód będzie dla Ciebie odpowiedni. Nierzadko zdarza się, że pracodawca decyduje się zmienić początkową umowę tymczasową np. na umowę o pracę, gdy pracownik sprawdzi się w swoich obowiązkach. Sam pracownik może też upewnić się, czy dobrze czuje się w danej firmie i podjąć zdecydowanie bardziej świadomą decyzję o związaniu się z konkretnym przedsiębiorstwem na dłużej.

Warto podkreślić, że praca tymczasowa to przede wszystkim elastyczna forma zatrudnienia, która daje swobodę i zarobek w określonym czasie. Stanowi więc dobre rozwiązanie dla osób, które nie chcą na stałe wiązać się z jednym pracodawcą na dłużej, np. w związku z podejmowanymi studiami czy innymi zobowiązaniami. 

Pamiętajmy, że umowa o pracę tymczasową na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. W takim wypadku ten sam pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do danej firmy dopiero po upływie okresu kolejnych 18 miesięcy.

Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, gdy pracownik tymczasowy został skierowany do zadań nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika. Wówczas może on pełnić pracę na rzecz jednego pracodawcy łącznie 36 miesięcy. Gdy ten okres zostanie przekroczony musi minąć kolejne 36 miesięcy, aby dany pracownik tymczasowy ponownie mógł zostać skierowany przez agencję do tego samego pracodawcy użytkownika.

Bibliografia:

https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00178