Z rotacją pracowników tymczasowych możemy spotkać się w wielu firmach. Wbrew panującym opiniom jest to normalne zjawisko, chociaż jego większa skala może stać się powodem do niepokoju. Dlatego warto dowiedzieć się, jak można skutecznie zapobiegać rotacji pracowników.

 

Przeciwdziałanie rotacji pracowników

 

Spis treści:

1. Dlaczego rotacja pracowników staje się coraz większym wyzwaniem dla firm?
2. Jakie są najczęstsze powody odejść pracowników z pracy?
3. Jak wysoka rotacja wpływa na stabilność i koszty prowadzenia biznesu?
4. Co może realnie przekonać pracowników do pozostania w firmie?
5. W jaki sposób polityka wynagrodzeń pomaga ograniczać rotację?
6. Czy benefity pozapłacowe faktycznie zatrzymują pracowników na dłużej?
7. Jak rozwój kompetencji i szkolenia wpływają na lojalność pracowników?
8. Dlaczego elastyczne formy pracy są dziś kluczowe dla utrzymania kadr?
9. Jak praca hybrydowa i zdalna zmniejszają ryzyko odejść?
10. Co sprawia, że firma jest postrzegana jako atrakcyjne miejsce pracy?
11. Jakie długofalowe działania warto wdrożyć, aby skutecznie zatrzymywać talenty?
12. Jak mierzyć efektywność działań ograniczających rotację?

 

 

Dlaczego rotacja pracowników staje się coraz większym wyzwaniem dla firm?

Rotacja pracowników to nic innego, jak ich odejście z firmy i zastąpienie nowymi. Przyczyny takiego stanu rzeczy są zróżnicowane, mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Jednakże z niepokojem obserwujemy wzrost tego zjawiska w ostatnich latach i staje się ono coraz większym problemem dla firm.

Jeśli zaś chodzi o grupy zawodowe najbardziej dotknięte fluktuacją kadr, to można tu przede wszystkim wymienić branże sezonowe, hotelarską, gastronomiczną i budowlaną oraz branżę transportową. Najczęściej rotującą grupą są pracownicy niższego szczebla, aż 16,5%.

Przeprowadzone przez Gi Group Holding badanie rynku pracy pokazuje, że rotacja kadr jest dużym wyzwaniem dla wielu firm. Aż 47,1% pracodawców miało problemy w ostatnich miesiącach obserwujemy wzrost rotacji zatrudnienia o 11 p.p. w porównaniu z poprzednim rokiem, a z tym problemem miało do czynienia aż 47,1% pracodawców.

Skoro tendencja rotacji jest wzrostowa, to należy zrozumieć, dlaczego pracownicy decydują się na odejście z firmy.

 

Jakie są najczęstsze powody odejść pracowników z pracy?

Aby móc skutecznie przeciwdziałać temu zjawisku, należy poznać przyczyny rotacji pracowników, dlaczego decydują się odejść z dotychczasowej pracy. Zapytaliśmy pracowników jakie kwestie decydują o rozstaniu się z pracodawcą. Do najczęstszych przyczyn rotacji można. zaliczyć:

• niski poziom wynagrodzenia – 37% przypadków;
• potrzebę zmiany w życiu zawodowym – 27% przypadków;
• brak możliwości rozwoju – 26% przypadków;
• brak perspektywy awansu – 24% przypadków;
• trudne warunki pracy – 20 % przypadków;
• zła atmosfera w pracy – 19% przypadków.

Oczywiście to tylko niektóre przyczyny rotacji pracowników, niekiedy odchodzą z pracy także z przyczyn osobistych (16%). Analizując to zjawisko, warto także zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy płciami i pokoleniami.

Przykładowo na niskie zarobki wskazuje aż 41% mężczyzn i 33% kobiet, które częściej, 23%, wskazują na złą atmosferę w pracy w porównaniu z 15% mężczyzn. Na szczęście czynnik finansowy odpowiadający za odejścia z pracy maleje, z 50% w roku 2023 do 37% w 2025.

Poznanie tych przyczyn pozwala lepiej zrozumieć, jakie są skutki wysokiej rotacji dla biznesu.

 

Jak wysoka rotacja wpływa na stabilność i koszty prowadzenia biznesu?

Nie da się zaprzeczyć, że wysoka rotacja ma negatywny wpływ na stabilność i koszty prowadzenia biznesu. Powstałe straty dotyczą przede wszystkim poniesionych kosztów rekrutacji pracowników, np. opłacenia usług profesjonalnej agencji pracy oraz zorganizowanych szkoleń przygotowujących do wykonywania zadań na danym stanowisku.

Można powiedzieć, że jest to utracona wiedza, a wszystko to ma jednocześnie negatywny wpływ na morale i efektywność zespołów, prowadząc do:

• spadku zaangażowania;
• wyższego poziomu stresu i niepewności;
• utraty zaufania do kierownictwa;
• spadku produktywności i stabilności zespołów;
• trudności z zachowaniem ciągłości współpracy.

Rotacja to nie tylko problem działu HR, lecz realny koszt operacyjny, a utrata kluczowego specjalisty może generować koszty przekraczające nawet kilkukrotność jego rocznej pensji. Niestety, aż 26,1% firm wciąż nie opracowało i wdrożyło strategii działania pozwalającej przeciwdziałać temu zjawisku.

Można zminimalizować koszty rotacji, lecz trzeba wcześniej zastanowić się, co naprawdę zatrzymuje pracowników w organizacji.

 

Co może realnie przekonać pracowników do pozostania w firmie?

 

Kluczowe w zapobieganiu rotacji jest przekonanie pracowników, że opłaca im się pozostać w firmie i nie szukać nowego zatrudnienia. Można ich utrzymać zapewniając odpowiednie, zgodne z wymaganiami warunki pracy, a dla pracowników, zgodnie z raportem Gi Group Holding, ważne są takie czynniki jak:

• podwyżka – co docenia 79% pracowników, lecz obserwujemy tu spadek z 90% r/r;
• premia – ważna dla 75% pracowników, tu także nastąpił spadek z 85% r/r;
• możliwość rozwoju zawodowego – ważne dla 72% pracowników;
• atmosfera w miejscu pracy- doceniana przez 65% pracowników.

Benefity finansowe mają z pewnością znaczenie dla wszystkich pracowników, lecz najbardziej doceniają je kobiety i młodsi pracownicy, dla starszych większe znaczenie ma jednak atmosfera w miejscu pracy, satysfakcja z pracy i stabilność zatrudnienia.

Jak pokazują powyższe dane, największe znaczenie ma polityka wynagrodzeń, dlatego należy ją osobno omówić.

 

W jaki sposób polityka wynagrodzeń pomaga ograniczać rotację?

Jednym z najważniejszych czynników, dzięki którym można skutecznie ograniczyć rotację, jest z  właściwa polityka wynagrodzeń. Różne branże stosują w tym celu zróżnicowane strategie, zależne m.in. od wielkości firmy, lecz zawsze mające jeden wspólny cel.

Niebagatelną rolę odgrywa tu polityka płacowa, system wynagrodzeń i premii, skutecznie motywujący pracownika do pozostania w danej firmie. Najczęstszym działaniem są podwyżki wynagrodzeń, stosowane przez 26,1% firm oraz premie, które stosuje 18,4% firm.

Takie przemyślane działanie ogranicza rotację poprzez zwiększenie konkurencyjności rynkowej, motywuje i zwiększa zaangażowanie pracowników, zapewnia im stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia.

Odpowiednia polityka płacowa to z pewnością fundament zapobiegania nadmiernej rotacji, lecz pracownicy coraz częściej oczekują też benefitów pozapłacowych.

 

Czy benefity pozapłacowe faktycznie zatrzymują pracowników na dłużej?

Odpowiednio dobrane benefity pozapłacowe faktycznie pozwalają zatrzymać pracowników na dłużej, a jako narzędzie do ograniczania rotacji stosuje je już 36,3% firm. Warto także wiedzieć, że aż 65% pracowników uważa benefity pracownicze za istotny czynnik pozostania w pracy, przede wszystkim:

• elastyczne godziny pracy;
• pracę zdalną lub hybrydową;
• dostęp do prywatnej opieki medycznej, także dla członków rodziny;
• karty sportowe pozwalające zwiększyć aktywność fizyczną pracowników;
• atrakcyjne szkolenia umożliwiające rozwój osobisty i zawodowy;
• dofinansowanie do posiłków w pracy, np. karta lunchowa.

Jeśli chodzi o rozróżnienie podejścia do pozafinansowych czynników lojalności, to większą wagę przywiązują do nich kobiety. Powinny być one jednak tylko uzupełnieniem wynagrodzenia, a nie ich zamiennikiem.

Jeszcze mocniej na ograniczenie rotacji wpływają możliwości rozwoju pracowników, chcących zdobyć nowe, przydatne kompetencje.

 

Jak rozwój kompetencji i szkolenia wpływają na lojalność pracowników?

 

Każdy pracodawca powinien uświadomić sobie, że inwestycja w rozwój swoich pracowników, to skuteczna metoda zatrzymania ich na dłużej. Dane pokazane w przytaczanym tu raporcie pokazują, że aż 45% spośród nich zadeklarowało chęć stałego podnoszenia kwalifikacji.

Z kolei aż 43% pracowników rozważa przebranżowienie i rosnącą gotowość do:

• reskillingu, zdobycia całkiem nowych umiejętności umożliwiających podjęcie pracy na nowym stanowisku;
• upskillingu, rozwijania już posiadanych umiejętności, aby móc lepiej wykonywać pracę na obecnym stanowisku.

Możliwość rozwoju zawodowego ma największe znaczenie dla młodszych pracowników, dopiero rozpoczynających karierę zawodową. Jako powód pozostania w firmie wskazuje go aż 57% zatrudnionych, a tylko 13% firm nie oferuje im żadnego wsparcia rozwoju, co jest jednym z głównych powodów odejść z pracy.

Tak samo istotnym czynnikiem, jak rozwój zawodowy, coraz częściej staje się elastyczność w zatrudnieniu.

 

Dlaczego elastyczne formy pracy są dziś kluczowe dla utrzymania kadr?

Elastyczne formy pracy to kolejny czynnik dla utrzymania kadr. Są szczególnie ważne w kontekście zmieniających się oczekiwań pracowników, pozwalając im w pełni adoptować się do nowych warunków pracy, utrzymać work-life-balance dzięki elastycznym godzinom pracy.

Oprócz tego ułatwiają radzenie sobie ze stresem powodowanym np. dużą ilością obowiązków zawodowych, zwiększają satysfakcję z wykonywanej pracy, pozwalają lepiej otworzyć się na innowacje i ułatwiają rozwój.

Elastyczność zapewnia jednocześnie przewagę konkurencyjną na coraz bardziej wymagającym rynku pracy. Jak pokazują dane z raportu Gi Group Holding, aż 56% firm już stosuje elastyczne formy zatrudnienia, a 65% pracowników oczekuje od pracodawcy elastyczności w zakresie godzin pracy.

Przykładem takiego rozwiązania, oprócz elastycznych godzin, jest praca kontraktowa, leasing pracowniczy, samozatrudnienie, czy 4-dniowy tydzień pracy. Jednak najbardziej oczywistym przejawem elastyczności, mogącym zmniejszyć rotację, jest praca hybrydowa i zdalna.

 

Jak praca hybrydowa i zdalna zmniejszają ryzyko odejść?

Pracodawcy nie powinni lekceważyć znaczenie pracy zdalnej i hybrydowej, szczególnie w kontekście retencji. Te dwie formy zatrudnienia niosą ze sobą wiele korzyści, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Są to atrakcyjne formy zatrudnienia pozwalające przyciągnąć i utrzymać wartościowe talenty.

Takiej formy współpracy najczęściej oczekują specjaliści IT, pracownicy biurowi, przede wszystkim młodsze pokolenia, zadowolone z braku konieczności dojazdów do biura i możliwości zachowania work-life-balance.

Praca zdalna i model hybrydowy pozytywnie wpływają też na rozwój firmy, m.in. obniżając koszty operacyjne, jest to jednocześnie korzystna inwestycja w kapitał ludzki. Możliwością pracy hybrydowej lub zdalnej jest już zainteresowanych 46% pracowników, a 32,7% z nich uważa, że pomoże to im zdobyć większe doświadczenie zawodowe.

Jednakże oprócz elastyczności ma także znaczenie to, w jaki sposób firma jest postrzegana jako miejsce pracy.

 

Co sprawia, że firma jest postrzegana jako atrakcyjne miejsce pracy?

Dla ograniczenia rotacji pracowników ma również znaczenie postrzeganie firmy jako atrakcyjnego miejsca pracy, z którym warto wiązać swoją karierę zawodową. Najważniejsze elementy wizerunku pracodawcy (employer branding) brane w tej sytuacji pod uwagę to:

• kultura organizacyjna, decydująca o atmosferze w miejscu pracy, kształtująca prawidłowe relację między pracownikami a pracodawcą, oparte na wzajemnym partnerstwie i szacunku;
• odpowiednie warunki zatrudnienia, elastyczność czasu pracy, benefity pozapłacowe, jasna ścieżka rozwoju i kariery;
• autentyczność wizerunku firmy, zgodnego ze stanem faktycznym, a nie tworzonego na potrzeby marketingu;
• transparentność i jawność płac, także korzystnie wpływające na wizerunek firmy.

Firmy coraz bardziej przywiązują wagę do swojego wizerunku zgodnie z wymienionymi wyżej czynnikami. Widać to w statystykach, a liczba pracowników zadowolonych z obecnej pracy rośnie i deklaruje to już 68,2% z nich, a 65% wskazuje jako czynnik zatrzymania atmosferę w miejscu pracy.

Jeśli z jakichś przyczyn jest ona odbierana negatywnie, to procent odchodzących z tego powodu sięga aż 23% kobiet, a współczynnik ten w przypadku mężczyzn to tylko 15%.

Aby jednak móc zbudować atrakcyjne środowisko pracy, trzeba podjąć w tym celu przemyślane, długofalowe i konsekwentne działania.

 

Jakie długofalowe działania warto wdrożyć, aby skutecznie zatrzymywać talenty?

Zatrzymanie wartościowych pracowników, prawdziwych talentów, wnoszących wiele korzyści, wymaga opracowania długoterminowej strategii działania. Musi obejmować wiele aspektów ważnych dla pracownika:

• rozwój i szkolenia, wdrażane programy coachingowe i mentoringowe, dające możliwość rozwijania i doskonalenia posiadanych umiejętności lub nauki nowych;
• właściwą atmosferę w miejscu pracy, sprzyjającą zaangażowaniu i zwiększeniu produktywności;
• elastyczność zatrudnienia, ważną zwłaszcza dla młodszych pokoleń;
• stabilną politykę płacową, obejmującą nie tylko zasadnicze wynagrodzenie, ale i wspomniane benefity pozapłacowe.

Nie wolno również pominąć coraz większego znaczenia automatyzacji i wykorzystania AI w kontekście przyszłości pracy. Wdrożenie tych nowoczesnych technologii pozytywnie wpływa na stabilność zatrudnienia, wzrost produktywności, tworzenie nowych miejsc pracy związanych z nadzorem nad systemami AI, wsparcie kreatywności i innowacyjności.

Raport „Barometr rynku pracy” pokazuje dynamikę tych zmian – już 42%  firm wdraża rozwiązania oparte na automatyzacji i AI, a w codziennej pracy korzysta z nich 29% pracowników. Można więc śmiało powiedzieć, że jest to przyszłość rynku pracy, lecz prowadzone działania należy na bieżąco analizować i monitorować.

 

Jak mierzyć efektywność działań ograniczających rotację?

Należy na bieżąco mierzyć efektywność prowadzonych działań ograniczających rotację. Właściciele firm powinni traktować je jako mierzalny, konieczny do poniesienia koszt. Niestety, nadal 26,1% firm nie podejmuje żadnych działań mogących zatrzymać odejście pracowników, nie doceniając konieczności monitoringu tego zjawiska.

Monitorowanie rotacji i jednocześnie skuteczności działań HR wymaga zastosowania kilku sprawdzonych metod, przede wszystkim analizę takich wskaźników KPI jak:

• Ogólny Wskaźnik Rotacji Pracowników (Employee Turnover Rate), pokazujący ilu z nich odeszło z pracy w danym okresie;
• Wskaźnik Rezygnacji (Wskaźnik dobrowolnych odejść), procent pracowników, którzy sami złożyli wymówienie z pracy;
• Wskaźnik Zwolnień (Przymusowych odejść), czyli procent pracowników zwolnionych z pracy przez pracodawcę;
• Koszty fluktuacji, całość wydatków, jakie musi ponieść firma z powodu odejścia pracownika i zastąpienia go nowym;
• Koszty rekrutacji pracownika, czas i zasoby kadrowe użyte aby go znaleźć i zatrudnić;
• Czas zatrudnienia na stanowisku, wskaźnik mierzący okres zatrudnienia pracownika u jednego pracodawcy.